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社保税管下企业合规降本的基本套路
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面对社保征管大变革,企业该如何破局?HR该如何力挽狂澜?最直接、最合规的应对方法自然是按规矩办事,但如此以来诸多中小企业可能会雪上加霜甚至会关门歇业,以下方案供企业和HR朋友们进行探讨,取得税收与社保合规性的平衡,帮助企业轻松应对本次社保改革。

 


(一)转变企业用人观,把控用人进人

在企业用工成本如此趋高的情况下,用人单位一定要适时的转变用人观念,重新评估公司人员及岗位情况,把控用人进人,少用、慎用低端人才,多用优秀人才、复合型人才,从源头上合理把控企业的用工成本。同时在企业冗余人员过多的情况下,综合测算各方面成本后亦可进行减员增效,降低成本。

(二)创新经营模式,组织裂变、业务外包

组织裂变、业务外包,创新企业的经营模式,探索适合本企业发展的组织结构革新,可以采取“合伙人机制”、“创客”等模式,不断的激发企业的活力,降低经营成本,增强市场竞争力,提升企业的经济效益。

 

01

 从B2C转变为B2B

 

传统的雇佣模式为B2C,即用人单位直接雇佣员工建立劳动关系,但双方间具有人身依附性和经济隶属性,因此事实上双方地位不平等,但在经营模式转变为B2B后,用人单位由直接面对劳动者变为面对“小微企业”、“合伙企业”或者“个体工商户”、“个人独资企业”,双方之间不存在所谓的人身依附性和行政隶属关系,双方地位平等。

 

02

业务外包

 

将公司非主营业务、核心业务外包给公司外第三方专业服务机构完成,避免公司直接聘用人员自己完成,降低社保缴纳成本,更好的专注于核心业务、主营业务,提升公司经济效益。

 

(三)调整用工方式,变劳动关系为非劳动关系,变标准劳动关系为非标准劳动关系

根据《劳动法》第72条的规定,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”此外,根据《社会保险法》第4条的规定,“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”简言之,用人单位必须为与其建立劳动关系的员工缴纳社保,但并不负有为非建立劳动关系的人员缴纳社保的义务。因此,单位录用以下种类人员的,原则上无需为其缴纳社保。

 

01

劳务派遣人员

 

劳务派遣人员与劳务派遣公司建立劳动关系由劳务派遣公司缴纳社保,用工单位可以不用为这部分人员缴纳社保。但应注意,根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

 

02

退休人员

 

根据《劳动合同法》第44条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。因此单位不用为已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员缴纳社保,但为分散用工风险建议为退休返聘人员购买雇主责任险。

 

03

在校实习生

 

司法实践中,在校学生实习目的主要是获得专业知识和实践经验,一般不会被认定为建立劳动关系,因此无需为其缴纳社保,但单位应当与实习生签订实习协议且应注意日常的实习管理,避免被认定为劳动关系。

 

04

兼职人员 

 

兼职人员是指本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,但其利用业余时间从事第二职业,为第三方提供体力或脑力劳动支出,对于此类人员无需再缴纳社保。

 

05

 部分特殊劳动关系人员

 

对于部分特殊劳动关系人员(此概念源自《关于特殊劳动关系有关问题的通知》沪劳保关发[2003]24号文)如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定,因该等人员与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理,但鉴于该等人员身份的特殊性,其社会保险往往由原单位保留或由原单位继续缴纳,因此在新的用人单位与该等人员核实确认属于上述情形的,则新单位无需再为其缴纳社保。

 

06

非全日制用工

 

所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。根据《关于非全日制用工若干问题的意见》及《社会保险法》的相关规定,从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本养老保险、基本医疗保险,用人单位无需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险,但应当为劳动者缴纳工伤保险费。

 

此外,如果单位操作合理,全日制用工可秒变非全日制用工,例如两家单位都有行政前台,原需在一家单位8小时坐班,经协商安排后,该两人可在每家单位各上班四小时,如此用工方式便发生了变化。但提请注意在使用非全日制用工过程中应注意工作时间、薪资支付周期等法律规定的限制性条件,以免承担被认定为全日制用工的法律风险。

 

07

AI机器人

 

正如一款人工智能机器人宣传广告中所强调的“机器人上岗,永不离职,降低人工成本、招聘成本、培训成本、硬件成本、流失成本,机器人永远标准化执行”,伴随AI技术的盛行,人工智能越来越普遍,已有很多企业如京东、三一重工等开始使用机器人降低人工成本,毋庸置疑使用机器人当然无需缴纳社保。

 

(四)优化薪资结构、推行薪酬外包

 

01

拆分工资结构,减少基本工资,增加福利项目

 

在工资总额维持不变的情况下,合理优化薪酬结构,减少基本工资,增加可以不列入缴费基数的福利项目,如防暑降温费、计划生育补贴、婴幼儿补贴及劳动保护的各种支出等。

 

特别提醒:单位计提的福利费用不得超过职工工资的14%。关于不列入缴费基数的项目,具体请查看《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函[2006]60号)的相关规定。另外,实践中有些企业还会通过向第三方服务平台为员工购买福利的方式来降低工资数额,该等福利产品还可通过平台设置的一些交易规则来进行变现。

 

02

少发工资,多发奖金

 

在员工全年总收入一定的情况下,提高年终奖所占比重,降低每月工资所得。此方案对于新进员工或可使用,因为对于新进职工而言,单位按首月全月工资作为缴费基数,故月工资低了,社保的缴费基数自然会降低。

 

03

工资一分为二,现金+报销

 

实践中有部分企业通过财务报销的形式来降低员工的工资数额,比如员工原工资为每月人民币9000元,现在双方约定将月工资进行拆分,其中每月固定发放5000元,剩余4000元通过报销的形式予以发放。

 

特别提醒:此方案同样具有一定的风险,如每月的大额报销是否会引起税务的稽查以及员工虚开发票的风险等。实践中还存在另外一种类似方案,即对于拆分后的4000元不是通过报销而是通过公司股东或者财务人员个人银行账户支付,如此也同样起到了降低月工资的目的。

 

04

薪酬外包

 

同样,在员工工资总额维持不变的情况下,员工的工资拆分为两部分,一部分由原来的公司以工资名义发放,另一部分由其他公司以劳务费的名义进行发放,如此用人单位只需按由其发放的工资部分为员工缴纳社保。

 

特别提醒:实施该种方案时为避免被认定为以“劳务之名行逃避社保之实”,建议制作、保留一些员工向劳务单位提供劳务行为的证据资料,同时还应注意若无实际的劳务行为,一旦被税务稽查,则用人单位和劳务公司可能还会涉嫌虚开增值税发票等犯罪行为。

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