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“社保入税”的企业应对策略
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随着我国人口老龄化问题越来越严重,国家必然加大征缴力度、延缓发放节奏。比如参保扩面,增加缴费人数;再比如提升基数、提高费率、清理陈欠,增加收入总额;还有就是延长退休年龄,减少发放数额。

 党的十九届三中全会作出了关于社会保险费征收体制改革的决定,明确将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。国务院也下发文件,要求从2019年1月1日起实行。

 税务部门统一征收社保费后,国务院虽然一再强调,保持现有征收政策(暂不清欠)不变,抓紧研究适当降低社保费率,但在 “金三系统”大数据平台上,参保扩面、做实费基、规范政策等都是可以预见到的变化。

(此前,社保费的征收被划分为税务部门职责之外,税务部门仅仅履行第三方监督作用,由于涉及地域、企业信息复杂,社保经办机构没有足够的能力与资源去核查。社保征管体制改革之后,社保改嫁税务,社保缴费体系规范性提升,企业虚报社保缴费基数、漏缴少缴社保的操作空间将进一步压缩。)

 社保规范是大势所趋,对于即将来临的社保新政,企业应从战略发展考虑,从自身内部实际需求入手:首先是考虑改变人员结构、用工模式,逐步实现人员自由化;其次考虑薪酬结构,降低缴费基数;再就是努力推行机械化、标准化和智能化,真正减少用工人数等。

 一、建立“新型”劳务关系

 税务局征收社保的前提是企业与劳动者之间存在劳动关系。对于劳动密集型的私营企业,“低缴”社保的现状已经无法持续,“据实”缴纳社保又将导致企业难以维持经营,企业可以选择将从事简单体力劳动的劳动合同制员工逐步“演变”为非劳动关系。通过建立非劳动关系、或者建立“无需”或“不能”缴纳社保的“劳动关系”,降低用工成本。

 1、建立非劳动关系的类型:

 企业招收超法定退休年龄已享受城镇职工养老保险待遇的人员(年满50周岁的女职工、60周岁的男职工,已享受城乡居民养老保险待遇的人员除外)和在校实习生。企业无需考虑此部分人员的社保缴纳成本。

 情况一:与退休人员签订劳动合同

 《劳动合同法》第四十四条“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。”因此,企业不用为享受基本养老保险的返聘员工缴纳社保。公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同,属于劳务合同。

劳动合同纠纷属于劳动法、劳动合同法、工会法调整范畴,要求采用仲裁前置程序。劳务合同属于民事合同的一种,受民法、合同法及经济法的调整,故因劳务合同发生的争议由人民法院审理也可以经双方当事人协商解决。)

 适用情况:返聘对象一般为技术性人才,主要从事脑力劳动,比如企业的研发中心、财务部门、营销人员等。

 不足之处:个人所得税需要扣缴,年龄因素带来的活力和健康问题。

 情况二:聘用实习生,签订实习协议

 一般来说大学生实习并不足以形成劳动关系,实习是大学生学习知识和实践教学的内容。无论实习单位是由学校安排,还是学生自己联系,实习目的不是获取报酬而在于获得专业知识和实践经验,高校大学生与实习单位之司并未成立事实劳动关系,所以单位是不需要为其缴纳社保。

 ★《劳动法》规定:只有符合劳动关系的用人单位与一定年龄的劳动者才能签订《劳动合同》,但是,是劳动关系还是劳务关系,不是由合同名称和内容来确定的,而是由用工性质来确定。

 也就是说,只要劳动者年满16周岁且没到退休年龄,而且与第三方不存在“归属关系”,双方就应该而且必须签订《劳动合同》,即使没签,劳动者也受到《劳动法》保护。

 ★实习生虽然年满16周岁,但与第三方学校还存在“归属关系”,所以用人单位只能与其签订《劳务合同》或实习协议。

 因此,企业聘用的实习生,不属于劳动合同,属于劳务合同(或实习协议),不需要为其缴纳社会保险。

 适用情况:企业存在大量季节性、小时性用工需求。

 不足之处:个人所得税需要扣缴,技术不熟练因素带来的产品和服务的质量问题。

 2、建立“无需”缴纳社保的劳动关系类型:

 根据灵活就业人员和个体户自行缴纳社保的相关政策,招收“钟点工”和进行业务个体化经营分割。

 情况三:招徕灵活就业人员——自己缴

 灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。

 灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人,(☆非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。)

 主要由以下三部分构成:

、僮杂投,包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等;

、诩彝グ锕,即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员;

、燮渌榛罹鸵等嗽,主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

 可以看出,包括下岗失业人员个人或以街道、社区等组织形式,从事社区便民服务、家政服务、企事业单位后勤服务等各种临时性劳务人员。不包括领取营业执照的个体工商户和建立劳动关系的私营企业就业人员。

 构建小时工(“钟点工”)劳动关系后,小时工最低工资标准已包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费,保险费由个人自行缴纳,用人单位只需负担工伤保险的缴纳。

 情况四:个体户外包企业业务——自己缴

 将生产线上的员工,以组为单位成立个体工商户,员工工资便成为了个体工商户的经营所得,个体工商户独立缴纳养老和医疗保险。而且个体工商户是有一定限额的免税政策,同时个体工商户还可以给公司开具发票,降低成本。

 渔具厂将加工业务分散到千家万户,一些企业分散设立生产加工基地,都能起到 “化整为零”将职工分离出来的效果。

 前一段时间,铸钢行业供销员成立个体工商户,开具废旧材料发票,这种方法无形之中将供销人员从企业分离出来。

 代理记账将来也无法采取领取工资的形式,只能成立组织,开具发票收取费用。其实在被代理企业领工资也容易造成一人从多处取得收入,而且将来办税要求也会做出限制。

 还有一些应用情况,比如业务分拆、劳务外包等等,说法不一,异曲同工。

 3、建立“不能”缴纳社保的劳动关系:

 建立双重劳动关系的人员。因原用人单位已参保,现用人单位无法重复缴纳社保,但现用人单位存在工伤赔偿风险。

 情况五:建立双重劳动关系——对方缴(第一用人单位)

 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定,从事非全日制用工的劳动者、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员可以与新用人单位建立劳动关系?杉,现行法律规范并没有明确禁止职工在两个或两个以上用人单位同时就业。

 ★所谓停薪留职,是指企业富余的固定职工,保留其身份,离开单位。停薪留职的时间一般不超过二年。

 若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》,那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》,不需要为其缴纳社会保险。

 ★协议保留社会保险关系人员(“协保人员”),指与原所在单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。

 新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》,不需要为其缴纳社会保险。

 情况六:使用非独立劳动的兼职人员——对方缴(实际工作单位)

 非独立劳务的兼职人员是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业;为第三方提供体力或脑力劳动支出。兼职人员本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,均有工作单位办理,和兼职公司无关,因此无需缴纳社保。

 适用情况:企业存在大量可分离业务需求,比如水电、维修、环境维护等。

 不足之处:个人所得税需要扣缴,及时性得不到保证。

 情况七:聘用劳务派遣人员——对方缴(存在征管漏洞)

 劳务派遣单位派遣劳动者,应当与接受劳务派遣的用人单位签订劳务派遣协议。若劳务派遣协议中约定,劳务派遣人员的考勤和工资发放比照自有员工处理,社保和公积金缴纳由劳务派遣公司缴纳,则应支付劳务派遣员工相应费用,不论在个人所得税还是企业所得税中均认定为工资薪金项目。

 派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保,企业可以不用为这部分人员缴纳。

 ★关于劳务派遣:1、《劳务派遣暂行规定》第四条规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。2、《劳务派遣暂行规定》第七条和第八条均规定,派遣公司应当按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续。

 ★区别于劳务外包:

 劳务外包——我的事,你的人(员工),在你那里干活,发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理,其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定。

 劳务派遣——你的人(员工),在我这里干活,劳务派遣员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

 ★关于“承包商派遣人员”

 在工程项目总包和分包中,经常会出现,总包方为了便于工程项目的监管,时常会派出几名管理人员,如:技术总监、工程总监、项目经理、施工人员等现场管理人员,而这些派遣人员的工资一般都由分包商来承担,同时,分包商也会与派遣人员签订《劳务合同》。

 该类派遣人员,因为只能与分包商签订《劳务合同》不能签《劳动合同》,因此,总包方派过来的人员已经与总包单位签订了《劳动合同》,与总包方存在“归属关系”,分包方不需要为其缴纳社保保险。

 伴随着社保入税政策的不断深入,简单劳动力的待业与企业用工荒的现状,会因灵活用工模式在实务中的不断尝试,成为企业降低社保负担的一种脱蚕手段。

 将劳动关系演变为非劳动关系,对于企业而言,除了无需负担社保外,束缚企业的加班费、二倍工资、年休假、女工三期(女职工的孕期、产期和哺乳期)、工伤医疗期、无固定期限劳动合同、违法解除经济补偿金等等问题,都将被统统打破,简单且低效能的劳动将随之减少。

 对于劳动者而言,收入所得无需再被扣除社保、离职不再受三日或三十日的束缚,从之前的被管理者演变为与企业的平起平坐;在不减少劳动所得的前提下,由于主体身份改变,还可以将加班、双休、年休假等无偿提供劳动作为增加收入的砝码;倒逼下的劳动者在无饭碗的情形下,又不得不提升自我职业技能,大众创业,万众创新的税收优惠也为此提供了更多的创业机会和坚实保障。

 当然新型劳务关系的建立与2008年的劳务派遣一样,只能作为私营企业用工的补充形式,基本的劳动合同制用工依然是不可撼动的!

 二、调整薪酬结构,降低缴费基数

 了解社保计费和申报规则,一定比例内的部分费用是可以不计入社保基数的,员工社保申报也可以有部分空间。比如企业职工福利费支出,不超过工资、薪金总额14%的部分不计入社保基数,仅缴纳个人所得税;不超过工资、薪金总额5%的企业年金,既不需计入社保基数也不需要缴纳个人所得税。

 三、通过机械化、标准化减少用工、智能化替代人工

 投入先进设备,可以大幅减少用工人数,提高产能;实施标准化流程,也可以减小人力资源的浪费;智能化发展更是大势所趋。

 ★案例:小吃快餐企业的理想模式

 由于餐饮业的复杂性,比如快餐、火锅等,对人员专业化程度要求相对较低,相对适合大量招聘兼职可以采用2+2+1+5的模式来改善用工结构:20%的劳务外包,20%的兼职,10%的临时工,50%的全职。

 麦当劳早在1992年就开始在北京采用小时工制度。

 海底捞上市之前,补缴了近亿元的社保和公积金,以保证企业的合法合规,所以此轮社保改革对其影响不大。但海底捞还是在想办法压缩人工成本,在其很多门店里,都有小时工的身影;另一方面,海底捞正在试图用更多的机器代替人工,厨房自动化智能设备和技术也在进行研发。

 不管是哪种方式降低成本,都是从“人”入手,向内部要效率,提高人效,改善结构。

 不管如何筹划,要以服务企业发展为根本出发点,权衡利弊轻重,达成“成本最小化、利益最大化”的目标。

(节选自2018年10月11日财税培训课件《社会保险费专题讲座》)

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